Lương lập trình viên bao nhiêu nhỉ?

[hajdajgja]

Tùy công ty và năng lực của bạn thoi. Nếu bạn vào những công ty lớn Như CSC, Alasian, Harvey Nash thì luơng từ 400usd - 1000usd cho vị trí developer. Còn các vị trí cao hơn như pricipal, Technical Analysic, Solution Architech... thì tầm 2000 usd trở lên. Luơng thì 6 tháng tăng một lần. Nếu bạn good thì bạn có thể deal luơng với công ty !

Còn đối với các công ty trung như: FPT, Viettel...thì luơng cho Dev khoảng 7-10tr và tăng không nhiều !

Nếu bạn là sinh viên mình nghỉ tốt nhất bạn nên tìm một gia sư để theo học. Ngày xưa lúc học đại học mình theo học một thầy trong trường khoa học tự nhiên. Mình thấy rất ok. Nếu cần bạn có thể liên hệ số này xem sao: 0902.52.43.47 hoặc https://www.facebook.com/vitechhoclaptrinh
Chúc bạn thành công !

[hiennhan12]

Em cũng vừa được tuyển vào Fsoft đây. Lúc phỏng vấn thì lương bị ép giá lắm. Nghe các bác nói chuyện như vậy thì em cũng yên tâm công tác

[caohoangnam114]

FSoft lương lập trình 8+ chứ nhỉ? 5 năm trước bạn mình học FPT ra được nhận vào làm luôn với mức 8.5 mà, giờ hẳn cao hơn chứ?

[honganh]

hãy đuổi theo đam mê
|khóa học thiết kế web khoa hoc thiet ke web | học lập trình web | hoc lap trinh web | học thiết kế web | hoc thiet ke web

[mituot]

FSoft lương lập trình 8+ chứ nhỉ? 5 năm trước bạn mình học FPT ra được nhận vào làm luôn với mức 8.5 mà, giờ hẳn cao hơn chứ?

Mình đang làm Fsoft đây. Quan hệ đồng nghiệp vs đồng nghiêp thì rất tốt, cty cũng có rất nhiều chế độ, thời gian làm việc rất thoải mái, có xe đưa đón, cơ hội đi nước ngoài rất cao.
Xong lương thấp lèo tèo, các bạn dev trẻ thì xác định bị bóc lột.
OT là chuyện đương nhiên ở đây, có điều là OT ít hay nhiều thôi, tiền OT thì xác định là làm 5 nhưng nhận chỉ có 1.
Thu nhập nói chung cũng rất cao [IMG]images/smilies/redface.png[/IMG], nhưng là thu nhập của các vị ở vị trí quản lý (90% là thánh chém). Còn dev thì bị coi là nông dân (đúng nghĩa đen).
Lương 5 đến 10m cho role developer 1 và deverloper 2 (0- trên dưới 3 năm kinh nghiệm).
Đa số các bạn có khả năng thì làm 1-2 năm là kiếm cty khác, còn dân an phận làm nông dân thì ở lại, chờ cơ hội lên vị trí chém gió và lợi dụng các dev mới ra trường.
Nhìn chung Fsoft không phải là cty công nghệ, mà là cty con buôn thì đúng hơn.
Nếu quyết định vào làm Fsoft thì nên apply CV vào thị trường tiếng Anh. Cụ thể là FSU1 hoặc Z8, môi trường và thu nhập ở đây cũng khá. Các đơn vị còn lại chủ yếu làm thị trường Nhật, OT nhiều lương thấp. Tuyệt đối không vào FSU15,đặc biệt là FSU15-BU2 lương thấp nhất, làm nhiều nhất (thật 100%), thành phần chém gió cũng thuộc dạng top.
Mình chia sẻ tâm huyết, ai có thắc mắc gì cứ hỏi, ai nén đá xin chịu [IMG]images/smilies/21.gif[/IMG]

[sownlee]

Có biết đội ngũ manager làm cái gì không mà bảo chúng nó là chém gió thế [IMG]images/smilies/smile.png[/IMG]
Không nhờ chúng nó "chém gió" thì hàng ngàn dev bao gồm cả bạn xác định ra đứng đường kiếm cơm nhé !

[dungdt]

[fantasysl06]

Steve hay Bill về VN cũng chưa chắc quản lý ngon người Việt được đâu [IMG]images/smilies/smile.png[/IMG] , đừng có thần thánh hóa làm gì , tham khảo cách họ quản lý thì càng mất thời gian không cần thiết vì cách quản lý của phương tây không áp dung được với người Việt hoặc phải điều chỉnh cho phù hợp văn hóa người Việt . Ví dụ đơn giản :Ở nước ngoài , lương trả cho nhân viên thường là 1 cục ( cho tất cả ) , về Việt Nam thì phải chia ra nhiều khoản nào là : thưởng tết , lễ, hiếu, hỷ ,ngày thiếu nhi... rất nhức đầu.. nhưng văn hóa vn là thế, đến những ngày đấy mà không có gì thì dù lương nhiều tụi nhân viên nó cũng chửi. Rồi đến văn hóa công ty nữa, ở nước ngoài làm gì có chuyện sếp thân mật, chơi bóng với nhân viên đâu... ở VN mà không thế , không biết gây dựng văn hóa để gắn kết thì chúng nó té sạch. Rồi cả đến trong dự án cũng thế, nhân viên bên Tây có độ chuyên nghiệp hơn các lập trình viên của VN nên PM chỉ tập trung vào quản lý, có cần biết đến kỹ thuật đâu. Ở VN thì gay to , bọn lập trình viên phần lớn là vô trách nhiệm lại luôn mồm kêu ca nhiều khi dự án đang cháy chúng nó nhảy ra ngoài rào rào nếu có offer cao hơn... và lúc đó thằng PM lại phải nhảy vào thôi [IMG]images/smilies/smile.png[/IMG] .


Về kỹ năng quản lý ,nói ngắn gọn : để trở thành một quản lý giỏi cần hai yếu tố:

- Hard power : quyền lực cứng bao gồm chuyên môn về quản lý gắn liền với công việc đang làm , và các power của manager như cho nghỉ việc , cup lương.... , quản lý dù trẻ nhưng nắm chắc chuyên môn về quản lý thì quân bên dưới cũng phải nghe thôi : các kỹ năng này là quản trị dự án bao gồm rất nhiều kỹ năng liên quan như :quản trị nguồn lực, thời gian, task , rủi ro , các kỹ năng cân đong đo đếm ( estimation) . Để có đầy đủ hard power cần ít nhất 5 năm quản trị dự án với team size > 30 . Trường hợp manager non kinh nghiệm thì cần một cây đại thụ để đỡ đầu, tham khảo ý kiến hoặc dựa hơi .

hoặc giao 1 việc quá sức đối với nhân viên non kinh nghiệm (

Nhiệm vụ của manager ko đơn thuần chỉ là giao việc mà còn phải có kỹ thuật : estimation , tracking, quản lý risk, time ,ra các quyết định kịp thời để mọi việc trong tầm kiểm soát. Giao việc quá sức cũng được thôi , đôi khi giao việc quá sức đi kèm với 1 cơ hội nhảy cao khiến nhân viên có động lực tiến bộ .Tuy nhiên để tránh rủi ro thì manager phải theo sát để có các hỗ trợ phù hợp .

- Soft power : quyền lực mềm : bao gồm rất nhiều thứ ngoài thậm chí ngoài phạm trù công ty và công việc nhưng lại tạo ra sợi chỉ vô hình liên kết giữa manager và nhân viên ,nó liên quan đến các chỉ số về mặt cảm xúc ,do vậy các manager giỏi thường có eq rất cao , để xây dựng soft power thì manager cần phải biết xây dựng thương hiệu cá nhân, có kỹ năng lắng nghe để quan tâm và thấu hiểu người khác để đưa ra quyết định đúng đồng thời sở hữu nhiều kỹ năng mềm khác ( ví dụ kỹ năng khen ngợi nhân viên... ). Một manager tốt có thể dễ dàng khiến nhân viên hết mình vì công việc mà...không tốn một xu . Key word ở đây là : Lắng nghe , quan tâm ,thấu hiểu ... .Một ví dụ đơn giản :
- Anh developer a đang làm dự án thì hôm nay có biểu hiện mệt mỏi , buồn bã dù vẫn đáp ứng công việc.Quản lý b nhận ra và hỏi han thì biết rằng anh b đang có chuyện gia đình , quản ly b đưa ra các lời khuyên giúp anh a giải quyết và cho anh a nghỉ hẳn 1 một ngày để xử lý .Sau khi anh a quay trở lại công việc thì rất phục tùng quản lý b , năng xuất công việc tăng gấp đôi....

Giao công việc nhàm chán cho 1 nhân viên có năng lực,

Đây cũng là một kỹ năng quan trong của manager [IMG]images/smilies/smile.png[/IMG] , làm sao thay đổi quan niệm của nhân viên về công việc đó từ chán thành yêu thích , làm sao để nhân viên có động lực [IMG]images/smilies/smile.png[/IMG], có rất nhiều cách nếu bạn là một manager thật sự . Trong ví dụ trên manager cần tìm hiểu tại sao họ chán công việc , từ đó có quyết định phù hợp !

Trả lời đủ hết các thắc mắc của bạn tốn khá nhiều time ,nếu còn mới làm quản lý , ưu tiên đầu tiên : cần hoàn thiện kỹ năng quản lý trong ba năm, sau 5 năm có chứng chỉ PMP .Các thắc mắc trên tự giải đáp được hết !

Để thực sự trở thành một quản lý, hay một lãnh đạo giỏi thì các môi trường như FPT là một lựa chọn tốt vì bạn sẽ thấy có rất nhiều người thầy , đủ các trình độ cho bạn học tập . Những quản lý bậc cao của FPT ( level >6) thậm chí còn sở hữu cả kỹ năng truyền ám thị đến nhân viên cấp dưới một cách tinh vi và cực hiệu quả[IMG]images/smilies/smile.png[/IMG].

[shipcaptainno1]

[bacsiquaidi1]

Trước tiên là cảm ơn vì câu trả lời dài và chi tiết như vậy.
Thật ra thì cũng không phải là chân ướt chân ráo bước vào ngành. Xuất phát từ cá nhân thôi. Ví dụ: Khi tôi làm việc cho 1 công ty phần mềm, tôi tốt nghiệp loại giỏi, nhiều kinh nghiệm, mà anh quản lý lại để tôi làm ở vị trí tester suốt hơn 3 tháng liề. => Đó là nhàm chán, và đó cũng là một quản lý tồi bởi không khai thác được hết khả năng của nhân viên.

[IMG]images/smilies/smile.png[/IMG] đấy là bạn nghĩ như vậy thôi , người quản lý có cách để kiểm tra nhân viên .Nếu là một nhân viên có tiềm năng thì sẽ được thử thách bằng các công việc được cho là nhàm chán , nếu anh làm việc có trách nhiệm thì dù chán cũng phải hoàn thành . Nếu chỉ đòi làm các công việc mình thich mới làm tốt thì ...chỉ là nhân viên trung bình. Ngoài ra nếu đúng là quản lý ko đủ tầm thì bạn còn làm việc tiếp thì đấy là lỗi của bạn

Một trường hợp khác, tôi là sinh viên mới ra trường (cùng bằng cấp xếp loại giỏi, ít kinh nghiệm), nhưng anh quản lý yêu cầu tôi thiết lập những cái rules thần thánh cho tường lửa kiểm duyệt cổng ra vào của website công ty. (Làm được không? Được. Chắc chắn làm tốt không? Không chắc.). Bước này, nếu là quản lý nhiều kinh nghiệm, thì từ ngay khâu phỏng vấn, anh ta đã biết sắp xếp công việc thích hợp rồi.

Đừng kêu ca , nên cho đây là cơ hội tuyệt vời để thể hiện , làm test thì kêu chán , cho làm việc khó thì bảo khồn vừa sức [IMG]images/smilies/smile.png[/IMG] , bạn thật là khó chiều đấy !

Một nhà quản lý:

Có bao giờ soi mói chuyện đi trể về sớm đối với 1 nhân viên luôn luôn hoàn thành xuất sắc chỉ tiêu được giao?
Có bao giờ khiển trách anh ta làm ồn ào cả phòng làm việc, ăn uống tùy tiện trong giờ làm việc khi mà anh ta giúp công ty tăng thêm doanh thu 10%?
...........

Rất nhiều thứ.

Câu trả lời là có nếu đó là 1 nhân viên mới , hoặc cần được dạy dỗ về sự chuyên nghiệp



........................

================================================== ================

Riêng khâu "Lắng nghe, quan tâm, thấu hiểu..." tôi thấy chưa ổn lắm.

Nếu là mô hình quản lý nhỏ, thì dễ áp dụng. Còn nếu tầm 20, 30 người hoặc hơn. Thì rất khó.
Thứ nhất: Bạn là một "nhà quản lý" không phải là một "chuyên gia tâm lý" để có thể hiểu và chia sẽ mọi chuyện với cấp dưới. Không chừng số ít cũng chỉ nể bạn vì chức vụ, thật ra họ cũng không hợp lắm với cách nói chuyện, lối sống của bạn thì sao?

Thứ hai: Cũng vì là một "nhà quản lý" nên công việc của bạn ắt hẳn sẽ không ít. Và tôi dám cá là bạn sẽ không dành 2 - 3 tiếng trong ngày để tâm sự với 20 - 30 cấp dưới của mình (giả sử ảo tưởng rằng họ đều "buồn" cùng lúc [IMG]images/smilies/laughing.gif[/IMG]).

Tôi đồng ý với bác Hải ở chổ dùng văn hóa của người Việt áp dụng cho người Việt. Tuy nhiên thì "hiền" quá cũng là 1 cái hại...

Vẫn áp dụng bình thường , FPT dùng cách này để quản trị hàng ngàn người , về nguyên tắc thì một quản lý tốt phải biết đào tạo, xây dựng đội ngũ . Tôi sẽ nhân bản hình ảnh của tôi , kỹ năng của tôi cho lớp quản lý kế cận , rồi họ cũng vậy . Có 100 nhân viên thì chia thành các nhóm , training các nguyên tắc cho nhóm trưởng, rồi họ sẽ thay bạn đi làm công việc của bạn . Kỹ năng đào tạo, xây dựng đội ngũ là kỹ năng bắt buộc phải có với 1 manager quản lý > 15 người. Để "dạy" được nhân viên cấp dưới của mình thì chẳng cần nói nhiều , chỉ cần "làm mẫu" là đủ .
Ví dụ : muốn dạy nhân viên đi làm đúng giờ , manager luôn phải đến sớm nhất phòng. Không cần nói nhiều , chỉ thế là đủ .
Nếu manager nào không tôn trọng các nguyên tắc trên ,thiên vị nhân viên.... thì không phải mẫu manager tốt .Nên tìm chỗ khác .